在深圳富士康清湖厂区的招聘点，许多排队应聘的务工者吃了“闭门羹”，招聘大门上贴出告示：“暂停招募，具体招募时间另行通知”。

在深圳宝安区石岩黄峰岭工业区，艾美特电器（深圳）有限公司正试图通过使用机器人提高自动化水平。“经过两年的生产线改造，我们已经有效减少了用工。在一些生产线中，工人人数已经下降一半以上，并且机器人生产效率比人工提高了20%以上，产品的良品率也有明显提高。”艾美特人力资源部经理吕钧说。

机器人来了、传统用工大户缺工现象缓解了……2003年前后出现的“用工荒”现象，在十年喧嚣之后似乎悄然迎来拐点。在经济增速下降的背景下，大规模的“用工荒”会慢慢消失，结构性“用工荒”将凸显。接受中国证券报记者采访的专家、企业主认为，在未来新型城镇化建设、经济结构转型和人口结构改变的背景下，“用工荒”这种季节性、结构性缺工现象料长期存在，但在规模上或呈削弱态势，在结构上将呈加剧势头，企业用工需求与务工者技能供给的不对称格局可能日渐突出，用工成本的上升正倒逼企业技术升级，机器人或成为一道新的风景线。此外，在产业转型升级之前，政府、企业需完善就业制度，改善用工环境，提高人力资源开发效率，以确保劳动力合理流动符合经济增长方式转变的趋势。

结构性缺工将凸显

机器人代工或加速

有着百万用工量的富士康集团部分厂区暂停招工在就业市场上激起不小的波澜。2月中旬，在深圳富士康清湖厂区的招聘点上，中国证券报记者看到，招聘大门上贴出“暂停招募，具体招募时间另行通知”的告示。

富士康大陆新闻发言人刘坤解释，今年富士康暂停招募员工的直接原因是厂区节后返岗率达97.5%，员工数量已能满足目前生产计划。“过去两年中，公司大幅提高了工人工资水平。以深圳为例，富士康一线工人每月底薪从2010年的900元涨到2012年的2200元左右，两年内增长100%以上，涨幅算是比较高的。所以，在招聘方面并不会担心‘用工荒’问题，一旦启动大规模招聘，很快就能补足用工缺口。”

而在深圳龙华地区的人才市场，不少电子制造企业打出急招普工的招牌，现场工作人员积极说服前来求职的年轻人登记应聘，并承诺调高薪资与福利。“据我们掌握的市场监测情况看，普通工人在一家企业工作周期长则两三个月，短则一周。有些竞争力不足的企业流失率非常大，每个月流失掉30%左右甚至更多。”深圳三和人力资源有限公司总经理许琴说，从人力市场的供给总量来看，并不存在“用工荒”的问题，招工难往往出现在一些规模不大、用工环境较差的企业中。实际上，近两年来，针对缺工主体普通农民工，企业通过提高涨薪水平、改善就业福利来应对，大规模“用工荒”问题并未恶化，而是有所缓解。

同样在广州、东莞等地区的就业市场，企业用工情况也出现了“两极分化”：拥有较高工资待遇和福利水平的企业并没有出现“用工荒”难题，而一些以最低工资代替基本工资的企业因工作环境糟糕、社会保障欠缺，节后员工返岗率往往不足50%，一些企业不得不大量雇用临时工才能顺利开工。

但结构性缺工现象可能进一步凸显。在制造业升级转型过程中，企业对高技术用工需求增加，而目前就业市场暂难满足。来自深圳市人才交流服务协会及多家人力资源中介机构的联合调查报告显示，企业转型升级加快，对技能劳动力的需求不断增多，与现有技工供给不足矛盾开始显现，10.97%的企业认为劳动力技能素质水平不能有效满足企业的用工需求。深圳市人社局每季度劳动力市场供求情况调查中也显示技工类人员“一将难求”。这与25.38%的受访者反映“没技术”是找工作的最大困惑相对应。

在一些企业经营者眼中，用工荒的症结在于依赖廉价劳动力创造效益的密集型产业在这场“人力争夺战”中越来越缺乏竞争力。深圳某LED企业人力资源负责人张军表示，劳动力市场的“用工困境”实际上反映了目前产业转型升级的大势所趋。“现在求职者会‘用脚投票’，求职者的高工资预期会逼着企业做好成本核算，从低端代工制造向有核心技术能力的制造企业转型，提高劳动力附加值，使用工难题不致影响企业经营。”

另一个新现象则是机器人的崛起。招工难、用工成本上升倒逼不少制造企业提高生产自动化水平。吕钧说，几年前，工资在艾美特生产总成本中的占比还只有6%左右，现在提升到了15%。艾美特的解决方案是对生产线进行自动化改造，只有年轻女性才能胜任的流水线拼装工作，未来可能被机器人取代。富士康集团此前也高调宣布了百万机器人计划。

“如果以每人每月最低3500元计算，三个工人月工资是10500元。而一个机器人的应用操作可以代替三个工人的活，扣除投入成本和维护费用之外，一年可为企业节约12600元的工资支出，还能将生产效率提高到20%以上。”在深圳负责代理销售工业机器人产品的陈生认为，机器人能够为企业节约一大笔人力开支，“不过，在一些精密、复杂的技术岗位，企业对熟练技术工的需求仍然比较大，这类工种很难依靠机器工人替代”。

“用工荒”周期或拉长

局部常态化

事实上，在劳动力市场资源变得愈加有限的境况下，“用工荒”问题从早年的周期性缺工现象逐渐转为结构性、长期性的用工难题。“用工荒”十年嬗变的背后交织着中国企业用工制度规范化、新生代农民工崛起、企业产业升级、教育制度改革等一系列宏观命题，更折射了十年间中国经济结构和产业变迁的演变。

中国社科院2012年《社会蓝皮书》数据显示，早在2003年“用工荒”就已出现。2004年，珠三角、闽东南、浙东南等加工制造业聚集地区缺工10%左右。从2003年到2007年，沿海地区企业“用工荒”问题越演越烈，不同于初期经济增长的带动，经济环境恶化、用工成本提高、产业内迁等因素使一批聚集在沿海的劳动密集型企业遭受前所未有的经营压力，游走在最低工资线的企业频频发动招工大战却无法扭转招工难题。

“‘用工荒’的出现往往与宏观经济环境有关，2003年出现的用工荒实际上和当时经济过热有关，企业订单增加，用工需求也增长，但当地的劳动力供给没有跟上。”申银万国宏观经济分析师李慧勇认为，随着就业年龄结构转变以及劳动供给减少，劳动力人口占总人口的绝对比重正在下降，导致部分领域的用工短缺。从2008年以来，由于金融危机等因素，经济放缓，“用工荒”问题自然让位于就业难问题。

多位人力资源专家认为，最初热炒的“用工荒”问题往往和观察时点有关，呈现出周期性、阶段性的用工不足，并不能证明劳动力供给的“真正不足”。深圳市人才交流服务协会秘书长陈杨生认为，“用工荒”提出本身具有阶段性特征。在中国特具的“返乡潮”文化下，每年节后的用工缺口就会出现周期性峰值。“我们在跟随市人力局调研的时候，因为招工难而出现停工的企业非常少，一般企业有10%到20%的普工流动属于正常阶段。”

“‘用工荒’的集中爆发，实质上是广东、江浙的大部分依赖廉价劳动力的企业在不上调工资水平、不进行产业转移的前提下出现的必然结果。”国家行政学院决策咨询部研究员王小广认为，企业考虑用工成本，却并不顾及工人在城市的生活成本，相比中西部地区而言，东部沿海企业对人工的吸引力自然下降，“用工荒”问题就会长期延续。

中国人口与计划生育年鉴统计数据显示，近几年劳动力输出大省出现了明显的人口回流现象，河南、四川、重庆、湖北、湖南、安徽6个传统劳务输出大省就业人口出现明显增加，意味这些省份往年流出人口正选择回流或者更多劳动人口正在从东部转移至中西部地区。

“大规模的‘用工荒’会慢慢消失，局部的‘用工荒’会长期存在。比如，在制造精密仪器方面，需要高技能技师，就会体现在高技能人力供给不足。”社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为，从技能需求来看，就业市场始终处于用工紧缺的状态，今后的“用工荒”是体现在技能工人供给的不足，这是一个比较大的趋势。“从一般劳动的‘用工荒’转为技术工的‘用工荒’的转折时点，也是国内制造企业从低端制造转移到高端制造的时点，这两者是同步的。”

中国人事科学研究院人力资源市场研究室主任陈建辉表示，技术工人缺工问题集中化，主要在于目前人才市场中劳动者技能培养与产业发展不相匹配，高端技术型工种的人才断层反映目前在专科高校等方面的人才培养与社会需求脱节。“重要的原因在于就业市场信息的不全面，包括区域之间的信息不对称，使结构性‘用工荒’成为一个长期存在的困境。政府需要通过培训、教育和市场服务等公共政策手段来解决这些问题。”

在李慧勇看来，传统教育体制的弊端导致劳动力供求结构的不对称。“比如传统注重学历教育，现在需要重视技能教育，这也使得高校扩招，大学生毕业就业难问题与社会所需要的技工、熟练工的劳动需求形成一个反差。从就业观念转变到经济结构转型，都需要一个长期的时间，在这些问题解决之前，‘用工荒’持续的周期将会拉长。”

市场杠杆更待发力

人口政策或需调整

适龄劳动力人口比重的下降也说明“用工荒”问题的长期性。据国家统计局公告，2012年末，我国15-59岁人口为93727万人，占总人口比重为69.2%，人数比上年末减少345万人，比重比上年末下降0.60个百分点。

人口学专家蔡昉曾撰文指出，2013年是人口红利消失的年份。由于人口红利的枯竭，未来就业市场的发展也难免发生剧烈变化。麦肯锡全球研究所曾就发达国家就业形势做出判断，随着技术对产业的不断深入，机器替代人工、技术失谐、永久性失业群体高发、虚拟岗位增设、无业人才储备增加等现象将成为就业市场的常态。

从正在丧失人力优势的中国市场来看，年轻人失业、工业机器人出现、老年工人就业率上升的迹象也在逐渐显现。“现在用工标准都在下降，只要身强力壮，年纪大一点也无所谓。”在东莞经营代工企业的老板李生告诉中国证券报记者，当地不少小企业受制于成本压力，开始放宽对招工年龄的限制，原有的学历要求也在逐步降低。

业内专家认为，加快产业转型升级、改变就业观念、提升服务业吸纳就业空间等制度性改革成为破解难题的根本所在。张车伟表示，未来制造业在数量上进一步创造就业机会的空间越来越小，未来的发展空间在于升级改造提高科技含量。目前生活类服务业的工资水平还比较低，未来有很大的提升空间。“今后劳动供求关系的变化会推动城市工资水平的上涨，并倒逼企业通过技术的革新和创新进行结构升级，从低效行业转为高价值部门。”他说。

李慧勇建议，发达国家的就业市场发展趋势同样也启示着中国劳动力市场的未来，一方面人口政策需要着眼于未来，比如从独生子女政策改变为放开二胎政策；另一方面需要通过市场杠杆，比如提高工资水平使企业能够解决招工难问题。“参照德国，蓝领工人凭借技术，就业前景相对较好，中国求职人群最需要转变劳动观念，这需要社会的正确引导。”

目前企业为保证企业用工的稳定性，在人力资源管理方面开始投入更多成本进行培养。比如，有些小型制造企业在核心技术培养方面采用长期“学徒制”，而一些大型上市公司则专门为员工建高层公寓、产权房以及配套幼儿园，解决员工生活问题，“产业园区的社区化，实际上是企业文化吸引人才的重要手段，当年蛇口工业区的模式成功，在社会管理方面的创新也是有目共睹的。”原蛇口工业区董事总经理顾立基说。